פיצויי פיטורין – גם לעובד שהתפטר

ככלל, עובד המתפטר מיוזמתו, אינו זכאי לפיצויי פיטורין, לעומת עובד המפוטר על ידי מעסיקו, שזכאי לכך.
אבחנה זו בין עובד מפוטר לעובד שהתפטר, גוררת אחריה ביקורת רבה.
בין היתר עולה הטענה כי לאבחנה זו השלכות שליליות. כך לשם הדוגמא, ייתכן כי עובד ינסה לגרום לפיטוריו באמצעות התנהגות לא נאותה, על מנת שיהיה זכאי לפיצויי פיטורים, וזאת במקום לסיים בצורה ראויה והוגנת את יחסיו עם המעסיק, שאם לא כך, לא יפוצה.
בנוסף, מאחורי חובת פיצויי הפיטורים המוטלת על המעסיק אשר מפטר את עובדו, עומדים מספר טעמים, אשר רלוונטיים גם לגבי עובד שמתפטר מיוזמתו. אם כן, מה הטעם "להפלות" ביניהם?
לדוגמה, פיצויי הפיטורים מיועדים לאפשר לעובד לכלכל את עצמו במהלך החיפוש אחר עבודה חדשה, ודבר זה חשוב גם לעובד המתפטר (אם כי במידה פחותה, שכן בדרך כלל הוא מתכנן את עזיבתו באופן שלא יפגע בפרנסתו).
בנוסף, פיצוי פיטורים מהווים מעין "תוספת שחיקה" לעובד, והרי אין הבדל בשחיקה בין עובד מפוטר לעובד מתפטר.
האמור לעיל, וטיעונים נוספים, הביאו לשינוי המגמה בפסיקה והחקיקה לפיה, במקרים מסוימים יש להטיל על המעביד חובה לפצות, עובד שמתפטר.
אחד הביטויים למגמה זו מצוי בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. החוק קובע הסדר של 'התפטרות בדין פיטורים', על פיו, במקרים מסוימים, בהתמלא התנאים המנויים בחוק, יהא המתפטר זכאי לפיצוי. נמנה חלק מהמקרים:
1. התפטרות עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות
2. פטירה או פשיטת רגל של המעביד, ואם מדובר בתאגיד, פירוקו או מחיקתו
3. פטירת העובד
4. התפטרות העובד עקב מצב בריאותו הלקוי
5. התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים
6. התפטרות הורה על מנת לגדל את ילדו
7. התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
בנוגע למקרה האחרון, התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה, חשוב לציין, כי לא כל שינוי בתנאי העבודה, שאינו לטעמו של העובד, נחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים באם הוא מתפטר. שהרי למעביד מוקנית זכות יסוד לנהל את עסקו בצורה הנראית לו, כל עוד אין פגיעה משמעותית בעובד.
שינוי בתנאי העבודה ייחשב להרעה מוחשית אם מבחינה אובייקטיבית, לא ניתן לדרוש מאדם סביר שימשיך לעבוד בתנאים אלו.
מפסיקת בתי הדין לעבודה אנו למדים אלו מקרים ייחשבו להרעה מוחשית בתנאי העבודה, ואלו לא. לדוגמה, נפסק כי שינוי משמעותי במיקום העבודה ובדרכי ההגעה אליה המסופקים לעובד, ייחשב לעיתים כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, זאת בהתחשב בין השאר במצבו הבריאותי ובגילו של העובד, המשפיעים באופן משמעותי על יכולת הניידות שלו.
כמו כן נקבע בפסיקה כי גובה השכר הוא פרמטר עיקרי ומשמעותי ביחסי העבודה, והוא מהווה אחד השיקולים העיקריים של עובדים בבחירת מקום עבודה, ועל כן הפחתה בשכר בדרך כלל תיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה.
עובד שבכוונתו להתפטר, חייב להתריע בפני המעביד על כוונתו, ולציין שהדבר נעשה עקב ההרעה המוחשית בתנאי העבודה (במידה ואכן זהו המקרה) וזאת על מנת לאפשר למעביד לתקן את ההרעה. אם לא יתריע העובד, הדבר עשוי לשלול את זכאותו לפיצויי פיטורים.
אולם, כאשר בנסיבות העניין, ומהיכרותו של העובד עם המעביד ואופן התנהלותו, ברור כי מירב הסיכויים הם שההתרעה בפני המעביד לא תוביל לשינוי כלשהו, לא מוטלת חובה כזו על העובד.
מובן שכל מקרה יידון לגופו, בהתחשב במאפיינים הספציפיים של העובד, המעביד, וסוג העבודה. בכל שאלה ובעיה בנושא מומלץ להיוועץ בעורך דין מומחה בתחום לשם מימוש זכויות העובד ו/או המעביד, על הצד הטוב ביותר.

 

נכתב ונערך על ידי עוה"ד רגב אלקיים וחיה שאבי ממשרד עורכי דין שרף, אלקיים ושות'

רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.

אין עדיין תגובות

הוסף תגובה

You must be logged in to post a comment.

סניף ראשי – דרך אבא הלל סילבר 7 (בית סילבר) רמת גן 5252204, טל: 03-6122772, פקס: 03-6122773, office@se-law.co.il
סניף אילת - שדרות התמרים 21, "בית הארד" , אילת, מיקוד 88000, טל: 08-6525115, פקס: 08-6525116